Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional – CULTOR-SYS

Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional - CULTOR-SYS

Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional – CULTOR-SYS

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– México $ 850,55 MXN
– Colombia $ 143.155,20 COP

Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional – CULTOR-SYS

Instrumento para medir la cultura organizacional que predomina en las empresas, partiendo de la definición de conceptos y tipos de culturas organizacionales. Ofrece una descripción conceptual precisa y actualizada de las diferentes variables de la organización.

Autor: Ana Cristina Evans Burgess
Editorial: Psicom Editores
Tamaño archivo: 2.712 KB
Formato: EXE (Instalador). Compatible únicamente con sistemas Windows.

Descripción del producto

 

Así como todos tenemos una personalidad que nos potencia o limita hacia nuestras metas, también toda organización tiene una “personalidad” a la que llamamos Cultura Organizacional. Esta cultura puede ser definida como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores que caracteriza a un grupo humano en una organización. Dos empresas pueden dedicarse a lo mismo, por ejemplo, servicios financieros, pero la forma de hacerlo va a ser diferente y va a estar determinado por la Cultura Organizacional de cada una. Ahora bien, la cultura organizacional de cada empresa determinará cómo la organización se aproxime o aleje de sus metas y se adapte más o menos exitosamente al contexto cultural, económico, financiero, político, tecnológico y social que la rodea.

Las empresas, como los individuos, son entidades que aprenden para avanzar hacia sus objetivos y superar los obstáculos que se encuentren. En este proceso de aprendizaje, las organizaciones de hoy han comprendido que la selección y formación de sus equipos de trabajo debe basarse en el diagnóstico de las competencias, desempeños y limitaciones específicas de su capital humano.

Y así como medimos las competencias de las personas para seleccionar candidatos, formar grupos de trabajo y diagramar capacitaciones, también es necesario medir cómo la empresa está desempeñando sus funciones.

¿Por qué es necesario medir la Cultura Organizacional?

La competencia globalizada, los avances tecnológicos, las crisis económicas y otras variables del contexto, determinan que las empresas que cambien solamente basadas en el método del ensayo y error, tendrán como futuro la desaparición en el mercado. Para evitar este triste final y promover el desarrollo, la organización tiene que valerse de instrumentos para identificar su Cultura Organizacional, reflexionar y proponer alternativas de cambios e innovaciones necesarios para acrecentar su competencia, efectividad y permanencia.

Tomemos un ejemplo concreto: las empresas quieran o no, tienen que actualizar su tecnología para evitar convertirse en obsoletas. Muchas veces invertir en nueva y adecuada tecnología es más fácil que lograr la asimilación y empleo eficaz por parte de los miembros de la organización. Quienes tenemos el compromiso de contribuir al desarrollo de las organizaciones, con frecuencia observamos resistencias al uso de nuevas tecnologías ocasionando demoras en su rápida y efectiva incorporación. Ante lo cual surge la pregunta: ¿No hubiera resultado más práctico trabajar sobre dichas resistencias antes de invertir en costosa tecnología?

Observamos que las organizaciones con el mismo objetivo de trabajo varían en su actitud frente al cambio. Mientras que algunas empresas se lanzan a los cambios con claridad, otras son desconfiadas y temen implementarlos. Esta forma de asumir e incorporar nuevos retos depende de la cultura de la organización. Por ejemplo, una empresa con una cultura predominante orientada al poder, tendrá más dificultades para acercarse, introducir y asimilar cambios que una empresa con una cultura orientada hacia los resultados. En la primera, cada miembro tiene que preocuparse en a quién y cómo obedecer; en la segunda, cada integrante tiene que ocuparse en alcanzar los objetivos laborales. En la organización orientada hacia el poder, los miedos son intensos, en tanto que en la empresa orientada hacia los logros predomina la confianza entre los miembros. Esta diferencia es la que determina la actitud hacia el cambio, negativa en la primera y positiva en la segunda.

Nos hemos referido a dos tipos de Cultura Organizacional, pero existen otros tipos, por ejemplo, la cultura orientada hacia el rol y la cultura manipulativa, entre otras.

Beneficios

– Mide la fortaleza de la Cultura Organizacional, analizando cómo los miembros perciben su organización.

– Disminuye los costos y el tiempo invertido en un estudio de Cultura Organizacional con el método tradicional de entrevistas semi-estructuras.

– El equipo directivo de una organización obtiene información que le posibilita introducir cambios planificados, a fin de superar obstáculos derivados de la Cultura Organizacional.

– Por ser una herramienta de sencilla y rápida aplicación, puede ser utilizada por diferentes profesionales de recursos humanos como gerentes, administradores de empresas, psicólogos, sociólogos, entre otros.

– Los datos obtenidos pueden ser relacionados para diagnosticar cómo interactúan las diferentes variables que conforman la Cultura Organizacional.

– Posibilita que el nivel directivo conozca en forma previa las preguntas que se formularán a los empleados de la organización.

– La información recopilada con CULTOR-SYS permite crear programas que respondan a las necesidades específicas de la organización, por ejemplo, programas de capacitación y actualización, mejora del clima organizacional, entre otros.

– Permite conocer el grado de satisfacción de los miembros de una organización respecto a la cultura que la identifica.

– El equipo directivo obtiene información que le permite afianzar aquellas variables de la cultura de la organización que facilitan el logro de los objetivos trazados.

– La información obtenida puede ser comprendida fácilmente por los miembros de la organización.

– Mide tanto la cultura de la organización actual como la preferida por la mayoría de sus miembros.

– El instrumento abarca la investigación de todas las variables de la Cultura Organizacional.

– Detecta aquellos aspectos concretos y definidos de la cultura que funcionan adecuadamente en lo que respecta al logro de los objetivos trazados desde el nivel directivo.

– La herramienta permite identificar aquellas variables de la cultura que obstaculizan el camino hacia la consecución de la misión, visión y otras metas.

 

¿Es posible cambiar la cultura de la organización?

La respuesta es afirmativa, pero primero necesitamos medir la cultura con un instrumento para obtener los resultados que indiquen, tanto las culturas predominantes, como las preferidas por los miembros de la organización. Los resultados de esta medición permiten implementar cambios orientados a introducir las mejoras que la organización necesita.

Ahora bien, ¿qué medimos cuando diagnosticamos Cultura Organizacional?

– ¿En qué medida está definida y compartida la visión y misión de la empresa?
– ¿Cuál es la actitud de los miembros de la organización ante el cambio?
– ¿Cuál es el estilo de supervisión que predomina?
– ¿En qué medida están claramente definidas las funciones y procedimientos de trabajo?
– ¿Cómo se asignan recursos, recompensas y castigos?
– ¿En qué medida los miembros compiten o cooperan entre ellos?
– ¿Cómo se resuelven los conflictos entre los miembros?

¿Cuál es la mejor cultura?

Este interrogante tiene varias respuestas:

– Una combinación de culturas, lo cual permite que la empresa cuente con más recursos tanto para sacar provecho de su portafolio de competencias, como para vencer las limitaciones y obstáculos que se le presentan, visualizando al mismo tiempo y rápidamente tanto oportunidades como amenazas.

– Depende del ramo u objeto de trabajo de la empresa. Por ejemplo, en una organización orientada hacia servicios, la presencia de elementos de una cultura de soporte es fundamental para la satisfacción del cliente; en cambio, una empresa dedicada a controlar la calidad de productos, requiere una cultura organizacional orientada hacia el rol.

– Según el momento por el que atraviesa la organización. Por ejemplo, en contextos muy ambiguos y de elevada incertidumbre, se requiere tanto de elementos de la cultura orientada hacia el poder, como de la cultura de soporte, a fin de adecuarse en forma rápida y efectiva.

Ahora bien…

¿Se imagina qué le puede suceder a una agencia de viajes que elige a un gerente comercial sin medir las competencias que se requieren para cumplir con responsabilidad sus funciones?

¿Qué puede ocurrir en una institución educativa de enseñanza presencial que requiera implementar la metodología de enseñanza virtual sin medir previamente su cultura organizacional?

Para dar respuesta a los anteriores y a otros interrogantes, presentamos el Cuestionario Sistematizado de Diagnóstico de Cultura Organizacional – CULTOR-SYS un instrumento fundamental para medir la Cultura Organizacional que predomina en las empresas, partiendo de la definición de conceptos y tipos de culturas organizacionales. La sistematización se realiza mediante una planilla de cálculos directamente relacionados con las variables e indicadores de cada empresa.

El instrumento consiste en un cuestionario de preguntas concretas sobre las variables culturales de la organización. Se aplica en forma sistematizada a todos sus miembros para investigar diferentes aspectos. Hasta la actualidad dichas variables organizacionales se miden mediante entrevistas semiestructuradas que se centran en la reconstrucción de la historia de la organización, sus principales momentos e hitos, recuerdo de personas notables “héroes” y “villanos” que han quedado grabados en la memoria organizacional, sus hechos más sobresalientes y sus características centrales.

 

CULTOR-SYS emplea 90 ítems que miden los siguientes aspectos o factores:

– Misión de la organización.
– Estructura, métodos de trabajo y toma de decisiones.
– Liderazgo.
– Comunicaciones.
– Motivación y satisfacción laboral.
– Compromiso afectivo con la organización.
– Actitud de la organización hacia el cambio.
– Efectividad de la organización.

CULTOR-SYS genera dos tipos de reporte:

1. Gráficos de barras: ilustra la cultura Organizacional Existente y el de la Cultura Organizacional Preferida.

2. Tablas de puntajes de la cultura Organizacional Existente y  de la Cultura Organizacional Preferida.

 

Al comprar CULTOR-SYS usted obtiene:

– Cuestionario que puede imprimirse ilimitadamente en cualquier tipo de impresora.

– Programa de calificación sistematizada. Sin restricciones ni pasos, para uso ilimitado.

– Documento con fundamentos teóricos y conceptuales.

– Licencia.

– Manual de uso.

NOTA: Este instrumento sólo es compatible con sistemas Windows.

 

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Autor

Ana Cristina Evans de BurgessAna Cristina Evans Burgess

Licenciada en Psicología de la Universidad de Aconcagua, Argentina, con especialización en la Psicología Educacional del Blue Mountain Collage, en los Estados Unidos. Actualmente se desempeña como Profesora en línea de Cursos de Medición Psicológica de Competencias Laborales y del Diplomado en Competencias Laborales. Está dedicada a la práctica e investigación en Psicodiagnóstico.

En la ciudad de Mendoza, fue fundadora y directora de una Consultoría en Recursos Humanos en donde se implementaron los servicios de selección de recursos humanos, diagnósticos psicolaborales, diagnósticos organizacionales, capacitación de jóvenes profesionales, elaboración y ejecución de proyectos de downsizing, elaboración de manuales de descripción de tareas, implementación de cambios culturales y otras tareas vinculadas a los recursos humanos. Se desempeñó en el Instituto de Servicios para la Economía Privada, Mendoza, Argentina, como responsable de la elaboración y puesta en práctica de capacitaciones para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en donde dirigió programas psicológicos encaminados a la promoción del bienestar psicofísico del trabajador y la disminución de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para disminuir de los costos sociales y económicos directos e indirectos derivados de accidentes y enfermedades producidas por el trabajo.

Se desempeñó como docente de Psicología Industrial en las Universidad Tecnológica Nacional Mendoza, Universidad Privada San Francisco Mendoza y Universidad Nacional de Cuyo, Argentina.

Fue directora de Workshops en temas como Control de Calidad, Cambio Cultural, Disminución del Estrés y otros temas de público interés en el CONICET- Centro Nacional de Investigaciones para la Ciencia, Educación y Tecnología en Argentina.

Es autora de los libros:

– Evans, A. C. (2001). Carlos H. Evans. Mi Padre. Argentina: Zeta Editores.
– Evans, A. C.(2013). Las tareas del psicólogo organizacional y del trabajo Volumen 1. Bogotá: Biblomedia Editores
– Evans, A. C. (2014). ¿Cómo buscar y obtener trabajo?. Bogotá: Biblomedia Editores.
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